Antes de empezar, lo ideal, como suele pasar, es saber más sobre el contexto. Tres estudios de la FELGTBI+ y de UGT ofrecen cifras que ayudan a entender la realidad de las personas LGTBIQ+ en sus trabajos o en sus búsquedas de empleo. Son Diversidad en las empresas: estado LGTBI+ 2023 y Estado socioeconómico LGTBI+ 2023 (ambos de la FELGTBI+) y II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España | 2023 de UGT.

Algunos de esos datos están en el vídeo breve que te presentamos a continuación. Tienen que ver con conceptos como la visibilidad ante clientes, responsables y compañeros/as (y su importancia para sentir una vida laboral satisfactoria), la brecha salarial entre personas LGBTIQ+ y la población general, sus dificultades para encontrar trabajo y oportunidades de crecimiento y las agresiones verbales e insultos que reciben, entre otros aspectos. El caso de las personas trans y no binarias es especialmente preocupante.

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Diagnóstico: conocer para mejorar

Los informes de la FELGTBI+ los ha realizado la organización dentro de su programa EMIDIS (Empresas para la diversidad), en marcha desde 2018, y que, en palabras de Niurka Gibaja ofrece a las compañías “un diagnóstico, la identificación de puntos positivos y también de estrategias para mejorar”. También se hace hincapié en la importancia esencial de la formación porque “a veces no es rechazo lo que hay dentro de las empresas, sino desinformación”. El programa incluye una evaluación final, algo relevante para adecuarse al nuevo Real Decreto con medidas para luchar contra la discriminación aprobado por el Gobierno el pasado 26 de junio, tras acuerdo con sindicatos y patronales.

“El desafío es que la diversidad sea un trabajo continuo y transversal”, explica Niurka para alejarse de lo obvio, los programas del departamento de Recursos Humanos, y aludir a la participación de toda la organización y de todas las personas que la integran. Por ejemplo, de la comunicación y “cómo se cuenta interna y externamente”. Otro ejemplo es la web corporativa, porque “una página que desde el primer momento te hace pensar ‘aquí puedo ser yo y trabajar sin vivir situaciones discriminatorias’” ya demuestra un camino recorrido. La implicación de todas las áreas también facilita que haya otro un clima laboral que se convierta en un “lugar seguro” para las personas LGTBI+.

La riqueza de las diferentes realidades

En nombre de EMIDIS, Niurka también nos animó a repensar las estructuras de las empresas, que a menudo están obsoletas, y a comprender la riqueza de experimentar realidades diferentes. “Rompo una lanza a favor de las personas trans que, por historias de vida, hemos estado a este lado del género y luego a este otro, y a veces en ninguno de los dos. Creo que podemos ofrecer un enfoque innovador” dijo al respecto.

Y todo esto, ¿para qué? En resumen, “se trata de conseguir que las personas sean ellas mismas en el trabajo y no se sientan excluidas”. Pero esto además tiene otros beneficios. “¿Qué imagen le damos como empresa a la clientela que se nos acerca?”. Una política activa antidiscriminación también puede tener un impacto comercial positivo, como bien apuntó Gibaja.

Tras su intervención, le preguntamos a Niurka sobre los resultados y la evolución, y su respuesta es alentadora: “Estamos en proceso de mejora. Siempre que me hacen estas preguntas respondo con mucha esperanza. Las empresas progresa, y ya no solo porque hay que incorporar algunos comportamientos y cambios sí o sí. Creo sinceramente que se toma cada día más conciencia lo importante que es la diversidad”.

Real decreto para la no discriminación de las personas LGTBIQ+

En unos tiempos difíciles para los acuerdos, la política dio hace poco una alegría en este ámbito. El 26 de junio se firmó un protocolo, acordado por el Gobierno y los agentes sociales, sobre la igualdad y la no discriminación de personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral. El texto se materializará en un Real Decreto que desarrolla algunos artículos de la Ley 4/2023 para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos LGTBI+ y afectará automáticamente a todas las empresas de más de 50 personas empleadas.

A la vanguardia mundial

“Esto se hace por primera vez en España, por supuesto, pero es que no hay ningún país del mundo que establezca esas medidas. Así que volvemos a estar a la vanguardia de los derechos para el colectivo y eso también es un motivo de orgullo y es marca España”, valora Toño Abad, que explica su alcance y lo define como “un acuerdo que marca unas medidas mínimas a desarrollar y que regula pilares como la formación y sensibilización, el acceso y la promoción profesional, así como un protocolo contra situaciones de discriminación y la extensión de derechos y garantía de acceso a esos derechos y beneficios sociales”.

Para Toño la importancia de este acuerdo es enorme “porque afecta a muchas personas quese invisibilizan. No se trata de sacar a nadie del armario si no quiere. Lo que planteamos es dar la posibilidad de tener un entorno laboral donde hacerlo no suponga una penalización por ser quien eres”.

Según Abad, este marco era necesario porque “hay una realidad en la que las personas LGTBIQ+ no son libres para mostrarse como son en algunas empresas, y eso es muy preocupante. De hecho, nuestros estudios dicen es que el 40 % de las personas del colectivo vuelven al armario en el trabajo, a pesar de que en sus casas, en sus familias, en sus entornos sociales son totalmente abiertas”. Y esas personas se esconden en su día a día laboral “porque encuentran una situación de discriminación y de violencia hacia la diversidad sexual, familiar y de género”, afirma.

También hay una vertiente directamente relacionada con los convenios laborales, que no reconocen explícitamente derechos a personas LGTBIQ+. Según Toño Abad “en una muestra de 1.200 convenios solo lo vimos en un 30 % con referencias a estos derechos, y no siempre era un reconocimiento concreto sino más bien general”.

Toño puso dos ejemplos. “Nos decía una persona que se había casado en sus vacaciones para no decir en el colegio en el que trabajaba que era una mujer lesbiana y que se casaba con otra mujer porque sabía que al día siguiente la despedirían. Otra persona nos contó que no pudo acompañar a su pareja durante su enfermedad, un cáncer por el que al final falleció”. Quizás personalizar con estos y otros ejemplos reales nos ayude a dar todo su significado a la frase “el derecho a la no discriminación tiene que estar reconocido universalmente”.

¡Os deseamos un Feliz Orgullo 2024!